Na východnom Slovensku je rozpracovaných 26 investičných projektov s potenciálom 10 000 pracovných miest. O tých ľudí sa pobijú firmy, ktoré si ľudia zapamätali. Nie tie, ktoré majú najlepšie benefity.

Bol som hosťom panelovej diskusie na podujatí Synergie v Košiciach. Témou bol slovenský trh práce, nábor a umelá inteligencia. Sedeli sme tam traja: Greta Grohoľová zo SARIO, ktorá má na starosti štátnu investičnú pomoc a relokácie, Marek Skička zo Synergie, ktorý rieši nábor zahraničných pracovníkov, a ja za Linkedin a budovanie značky zamestnávateľa. Diskusiu moderoval Jakub Sedláček.

Celá debata sa točila okolo jedinej otázky. Ak nie sú ľudia, ktorých potrebujeme, čo s tým? Tu je to, čo z nej vyplynulo, a prečo si myslím, že odpoveď nie je len v náborových kanáloch.

Investície idú na východ, ale ľudia sa nenamnožia

Greta na paneli uviedla, že SARIO má v Prešovskom a Košickom kraji rozpracovaných 26 projektov. Ak by vyšli všetky, čo sa podľa nej nestane, mali by potenciál vytvoriť až 10 000 pracovných miest. Dominuje automotive a jeho dodávatelia, pribúdajú firmy z obranného priemyslu a pre Košice je špecifické IT. Pri IT firmách, ktoré sa pozerajú na strednú Európu, sú Košice vďaka klastru a univerzite reálne na zozname.

Marek k tomu dodal tvrdý demografický fakt. Nebude nás viac, bude nás menej. Je úplne jedno, či hovoríme o Bratislave, Trnave alebo o Prešove, cudzincov budeme na pracoviskách stretávať čoraz častejšie. Je to trend v celej Európe.

Z toho vzniká situácia, ktorá sa mi zdá kľúčová. Na trhu bude naraz veľa firiem, ktoré hľadajú tých istých ľudí, v tom istom regióne, s tým istým sľubom o stabilite a dobrom kolektíve. A práve tu sa láme chlieb.

Značky už nesúťažia o presvedčenie

Kedysi platil jednoduchý vzorec. Úspech = produkt + marketing. Dnes to už nestačí. Môžete mať najlepší produkt, najlepšie podmienky a najlepšie benefity, ale keď o vás nikto nevie, tým ľuďom sa to jednoducho nedostane. Preto si do vzorca namiesto marketingu pokojne dosaďte distribúciu: úspech = produkt + distribúcia.

A posunulo sa aj to, o čo sa vlastne súťaží. Značky dnes nesúťažia o presvedčenie, že sú zelenšie, rýchlejšie alebo že dávajú lepšie platy. Súťažia o pamäťovú stopu.

Niečo ako lojalita k značke prakticky neexistuje. Ľudia sú z hľadiska značiek extrémne promiskuitní. Čo existuje, je mentálna dostupnosť. To je odpoveď na otázku, ktorá firma vám napadne, keď sa povie, že niekde naberajú.

Volvo naberá. To vie na východe každý. Nie preto, že by malo najlepšie benefity, ale preto, že okolo toho dlhodobo prebiehali aktivity, ktoré sa dali zapamätať. Mentálna dostupnosť tam je. A to je presne tá vec, ktorú si každá firma musí vybudovať skôr, než otvorí prvú pozíciu.

Pozrite sa na svoje akcie za posledné tri roky

Toto je najjednoduchší test, aký viem dať. Zoberte si všetky marketingové a náborové aktivity, ktoré ste spravili za posledné tri roky, a spýtajte sa, aký majú spoločný prierez. Akú spoločnú pamäťovú stopu po sebe nechali.

Ak nejakú majú, robíte to dobre. Ak nemajú, máte za sebou tri roky výkrikov, ktoré spolu nesúvisia. A to je presne ten dôvod, prečo sa potom distribúcia robí tak ťažko.

Budovanie značky zamestnávateľa je evolučná záležitosť. Musí to kvapkať. Potrebujete aktivity, ktoré sú odlíšiteľné a ktoré robíte pravidelne. Bez toho to nejde.

Firemnú stránku majte, ale dynamiku pustite cez ľudí

Na paneli padla priama otázka. Je lepšie propagovať firmu cez osobu alebo si založiť firemný profil?

Linkedin je rozdelený podľa Paretovho pravidla. Keď si otvoríte nástenku, zhruba 80 percent príspevkov je od ľudí a 20 percent od firiem. Odpoveď je teda jasná. Firemnú stránku mať treba, nech je spárovaná s profilmi zamestnancov a nech na nej žije nejaký obsah. Ale aktivita a dynamika musí ísť cez ambasádorov. Ľudia sa na Linkedine chcú baviť s ľuďmi.

Najrýchlejšie rastúce firmy to pochopili a majú ambasádorské programy. Školia ľudí, ktorí potom vedia Linkedin efektívne používať, a tí ľudia potom budujú tie pamäťové stopy.

Z publika prišla dobrá doplňujúca otázka. Aký je rozdiel, keď kolega napíše vlastný príspevok, keď váš príspevok okomentuje a keď ho len zdieľa? Rozdiel je zásadný. Vlastný príspevok má z pohľadu algoritmu aj dosahu najväčšiu váhu. Komentár a lajk pomôžu tiež. Samotné zdieľanie pomôže najmenej.

Čím väčšiu autoritu na Linkedine máte, tým to máte ľahšie. Preto by do ambasádorského programu mali patriť aj riaditelia a vedúci oddelení, nielen nadšenci z interných tímov. Keď sa to spojí, vzniká tá distribúcia, o ktorej hovorím.

Prečo ľudia vo firmách nepíšu

Na školeniach robím na úvod krátky prieskum. Pýtam sa, prečo netvoríte pravidelne obsah na Linkedine. Odpovede sú stále tie isté: nedostatok času, nedostatok inšpirácie, strach z hodnotenia iných ľudí a pocit, že na to nemám autoritu.

Najčastejšie vyhrávajú čas a inšpirácia. Dobrá správa je, že obe tieto bariéry sa vďaka novým nástrojom výrazne zmenšujú. Keď príde nová technológia alebo nové prostredie, ľudia sa vždy boja. Treba ich naštartovať a potom už idú sami.

Priamo na podujatí som to aj ukázal. Ľudia, ktorí mi nechali kontakt, mali follow-up zhrnutie prednášky v mailovej schránke ešte v ten istý deň. Vzniklo z nahrávky, ktorú mi urobil hlasový záznamník na mojom tričku. Tomu hovorím zaslinené statusy. Myšlienku zachytíte tam, kde vznikne, nie o tri dni pri počítači.

Komu to vlastne píšete

Jedna z posledných otázok z publika bola najpraktickejšia zo všetkých. Keď si kolegyňa ide nastaviť svoj Linkedin účet, čím má začať?

Cieľom a cieľovou skupinou. A tu sa väčšina firiem potkne, lebo odpovie, že naberajú robotníkov, inžinierov aj manažérov naraz. To sa z jedného profilu komunikovať nedá. Ak máte vo firme viac ľudí, ktorí majú Linkedin riešiť, rozdeľte si roly. Jeden ide na modré goliere, druhý na špecialistov.

A ešte jedna vec, ktorá na paneli nepadla a mrzí ma to. Vo vyhľadávaní cez Sales Navigator si viete filtrovať ľudí, ktorí sú na Linkedine aktívni. Aktívny človek je ten, čo za posledný mesiac zverejnil príspevok. Taký človek vie aj lajkovať a komentovať, takže vám pomôže aj s viditeľnosťou. Keď si sieť budujete z aktívnych ľudí, rastie vám aj dosah, nielen počet spojení.

Osobné značky máme, charaktery nie

Debata sa potom stočila na umelú inteligenciu v nábore a na to, že kandidáti si nechávajú písať životopisy. Spomenul som fenomén skrytých promptov, keď uchádzač vloží do životopisu inštrukciu pre systém, aby ho ukázal ako prvého.

Môj pohľad je ale širší. Problém nie je v tom, že si niekto nechá pomôcť s textom. Problém je, že máme osobné značky, ale nemáme konzistentné charaktery. Byť frajer na internete a potom prísť na pohovor je veľký rozdiel a ľudia to spoznajú okamžite.

Mám k tomu peknú prípadovú štúdiu. Pomáhal som Slovenke, ktorá žila v Abu Dhabi a uchádzala sa o prácu na írskej ambasáde. Neupravovali sme životopis, ale jej Linkedin profil. Do sekcie o mne, teda About, sme jej dopísali odpovede na otázky, ktoré sa dali čakať. Tie isté veci potom hovorila na pohovore. Rekrutérom sa to páčilo práve preto, že bola konzistentná. Prácu dostala.

Ostatní na paneli to potvrdili z druhej strany. Marek povedal, že po jednom telefonáte je jasné, či životopis zodpovedá človeku, ktorý ho poslal. Pri zahraničných kandidátoch preto robia krátky videohovor so zapnutou kamerou, kde si overia aj jazyk. Moderátor doplnil, že pri inzeráte s 300 reakciami má jeden životopis 7 až 9 sekúnd pozornosti. Ľudia nečítajú, ľudia skenujú. Platí to pre životopis aj pre Linkedin profil.

A čo samotná AI v nábore? Zhodli sme sa, že odporúčanie áno, rozhodnutie nie. Z publika zaznela aj dôležitá výhrada k ochrane osobných údajov, lebo kandidát dáva súhlas firme, nie tomu, aby jeho profil skončil v treťom nástroji.

Môj brat má firmu Powerlogy a tam to vyriešili inak. Časť kandidátov po troch dňoch zabudla, že vôbec bola na pohovore. Takže zrušili online úlohy a pozývajú ľudí priamo do firmy, kde dostanú krátky test bez mobilu a bez AI. Ako v škole.

Ľudí bude menej, cudzincov viac

Veľká časť panelu patrila téme, ktorú rieši celý východ. Greta vysvetlila relokačnú schému pre vysoko kvalifikovaných zamestnancov, ktorá vznikla po vypuknutí vojny a dnes ju využíva celý svet. Zamestnanec musí mať dvojnásobok priemernej mzdy, víza sa dávajú na rok, dajú sa predĺžiť a človek môže prísť aj s rodinou. Podľa nej je momentálne relokovaných cez 700 ľudí a proces vie trvať aj menej ako mesiac, veľa ale závisí od konkrétnej ambasády.

Marek hovoril o tom, že pri zahraničných pracovníkoch nejde o nábor, ale o výber. Cestujú do domovskej krajiny, ľuďom dopredu povedia, kto sú, čo od nich očakávajú, akú budú mať mzdu a kde budú bývať. Po príchode majú pripravený celý prvý týždeň a človeka, ktorý im pomôže s cudzineckou políciou, lekárom aj účtom v banke. Fluktuácia indických a nepálskych pracovníkov je u nich za viac ako dva roky okolo 6 percent.

Otvorene priznal aj to, čo sa hovorí nerado. Predsudky voči zahraničným pracovníkom sú na slovenských pracoviskách bežné, hoci títo ľudia neprichádzajú zobrať prácu, ale udržať ju. A spomenul aj vlnu kontrol z inšpektorátu práce, po ktorej podľa neho skončilo vyše 40 agentúr dočasného zamestnávania.

Pre firmu, ktorá chce zamestnávať cudzincov, z toho vyplýva jedno. Overte si, s kým spolupracujete a akú formu zamestnávania reálne máte, nie akú si myslíte, že máte.

Paradigma sa zmenila

Na záver som dostal priestor na dve vety, tak ich zopakujem aj tu.

Pred internetom platilo, že uspejú najmúdrejší. Museli ste mať samé jednotky a veľa vedieť v hlave. Potom prišiel Google, informácií bolo zrazu nadbytok a prišla kultúra driny. Museli ste makať desaťkrát viac. Potom niekto prišiel na to, že by sa to dalo robiť aj chytrejšie.

Dnes si myslím, že neuspejú najmúdrejší ani najusilovnejší. Uspejú tí, ktorí vedia, kým chcú byť. Lebo nástrojom musíte dať jasný cieľ, zadanie a predstavu. Keď to viete, nástroje vás k tomu dotiahnu. Funguje to pri obsahu, pri firemnej kultúre aj pri osobných cieľoch.

A platí to aj pre značku zamestnávateľa. Kým neviete, kým chcete byť, nemáte čo kvapkať. A bez kvapkania nebude žiadna pamäťová stopa.